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Trabajadores dependientes


Trabajador Dependiente

En este tipo de relación, se hace efectiva la subordinación y dependencia del trabajador respecto de un empleador. Esta relación comprende los diferentes aspectos del poder de dirección que ostenta el empleador sobre el trabajador. Implica el sometimiento del trabajador a las órdenes del empleador, el cual se manifiesta en el cumplimiento de horarios, el seguimiento de instrucciones y la supervigilancia en el desempeño de las funciones, todo ello adecuado a la naturaleza de los servicios prestados por el empleador.

La diferencia fundamental entre el trabajador dependiente y el independiente es que respecto del primero, es el empleador quien determina los tiempos y formas de realizar las labores, debiendo ser acatadas por el trabajador, incluso si están erradas o son inadecuadas; mientras que en el segundo caso, será el propio trabajador quien establecerá el cómo y el cuándo realizar los servicios, con la sola limitación de la naturaleza de la labor contratada.

¿Cuál es la importancia de esta distinción?

Conforme al artículo 8 del Código del Trabajo, cualquier prestación de servicios realizada bajo subordinación o dependencia hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, sin importar la denominación que se le dé. Con ello, tener a una persona contratada como trabajador independiente, usualmente bajo un contrato de prestación de servicios de obra material o bajo un contrato de honorarios, y someterlo a los controles y horarios de un trabajador dependiente, hacen que la relación entre las partes se considere una relación de trabajo, debido, precisamente, a que eso es lo que es. Ello sigue el aforismo que indica “las cosas son lo que son y no como se les llama”. Una relación de trabajo lo es si hay subordinación, sin importar lo que digan los documentos.  

Contrato de Trabajo

Un contrato, cualquier contrato, es un acuerdo de voluntades, no el documento donde constan sus detalles. Basta con que ambas partes, trabajador y empleador, estén de acuerdo con las condiciones para que el contrato nazca. Ciertos contratos requieren el cumplimiento de formalidades para existir. No es el caso del contrato de trabajo, razón por la cual se trata de un contrato consensual, se forma por el mero consentimiento de las partes.

Con todo, el contrato de trabajo está sujeto al cumplimiento de ciertas formalidades a fin de otorgar certeza a ambas partes, pero sobre todo al trabajador como parte más débil, de las condiciones acordadas, facilitando la prueba en caso de disputas judiciales.

Por ello, el contrato de trabajo debe ser escriturado en un plazo de 15 días a contar de la incorporación del trabajador, o 5 si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de una duración inferior a 30 días. No escriturar el contrato no afecta su existencia, ya que el contrato se creó cuando el trabajador aceptó prestar servicios al empleador y éste pagar por aquellos. Los efectos de la falta de escrituración son dos: por una parte, la posibilidad de ser multado administrativamente (5UTM), por otra, el presumirse como estipulaciones del contrato lo que el trabajador declare como tal, si bien, en este último caso la jurisprudencia ha acotado dicha sanción exigiendo razonabilidad de las mismas .

Si la falta de escrituración se debe a la negativa del trabajador a firmar, el contrato debe ser enviado a la Inspección del Trabajo a fin que esta requiera la firma. De mantenerse la negativa, el trabajador puede ser despedido sin derecho a indemnización. La única justa causa para no firmar es que el documento a que se reduce el contrato tenga un contenido diferente al acordado entre las partes.

Finalmente, debe tenerse presente que siempre debe haber una copia del contrato en el lugar de trabajo y que estos deben ser actualizados a lo menos una vez al año.

Contenido mínimo del contrato de trabajo:

Conforme nuestra tradición jurídica, todo contrato posee tres tipos de cláusulas: de la esencia, que hacen al contrato ser lo que es; de la naturaleza, que se entienden incorporadas aunque las partes no las señales; y accidentales, que requieren ser expresamente incorporadas.
El contenido mínimo consiste en:

•    Lugar y fecha del contrato.
•    Individualización de las partes, con indicación de nacionalidad, fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador.
•    Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
•    Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
•    Duración de la jornada de trabajo.
•    Plazo del contrato.
•    Demás pactos que acordaren las partes.

En lo que refiere a la naturaleza de los servicios, el contrato puede señalar una o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias. El grado de detalle de la descripción de esas funciones queda entregado a las características de la misma, pero es necesario mantener un cierto equilibrio, Una función que se encuentre socialmente definida sólo requerirá su indicación (por ejemplo: secretaria) agregando las peculiaridades que pueda haber; un cargo inusual o muy polivalente exige una descripción más detallada. Las descripciones exageradamente amplias deben evitarse, ya que dan la impresión de ser creadas para evadir la ley.

En cuanto al lugar de los servicios, si el empleo requiere de desplazamiento, se entiende que el lugar cubre toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa.

Contratos de corta duración:

a) A plazo fijo: Se trata de un contrato con fecha conocida de inicio y término cuya principal característica radica en tener que cumplirse hasta que el plazo venza. Una terminación anticipada del mismo, dará derecho al pago de todas las prestaciones pendientes hasta la fecha de vencimiento.

La duración de este contrato no puede exceder de 1 año, salvo en el caso de gerentes o personas con títulos profesionales o técnicos otorgados por instituciones de educación superior del Estado o reconocidas por éste, en cuyo caso el límite es de 2 años.
Con todo, estos contratos se tornan indefinidos si:

•    Se renuevan por segunda vez.
•    El trabajador continúa prestando servicios.
•    El trabajador ha prestado servicios de forma discontinua por 12 o más meses en un periodo de 15 meses.

b) Por obra, tarea o servicio determinado: Se trata de contratos cuya duración está supeditada al cumplimiento de una determinada labor, debiendo cumplirse hasta que éste finalice. Concluida la misma, la relación laboral termina sin derecho a indemnización. Con todo, ello exige que la contratación del trabajador sea para una obra, tarea o servicio concreto y que se encuentre debidamente especificado en el contrato. De lo contrario, la relación no terminará y el trabajador deberá ser reubicado.


Trabajador de Casa Particular

Se definen como trabajador de casa particular las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades especiales de asistencia y choferes.

1. Contrato de Trabajo

Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas. Así, esta obligación debe cumplirse tanto para empleadas puertas afuera como puertas adentro; también para quienes trabajen en más de una casa y para quienes trabajen sólo unas horas a la semana.

Según el Código del Trabajo, si el contrato no queda por escrito en un plazo de 15 días contados desde su incorporación, el empleador se expone a una multa que va de 1 a 5 UTM y, además, hará presumible legalmente que las estipulaciones son las señaladas por el trabajador.

El contrato debe considerar los siguientes aspectos:

•    Fecha y lugar donde se firma el contrato.
•    Individualización de ambas partes (empleador y empleado) considerando: RUT, nombres, apellidos y domicilio.
•    Fecha de inicio de actividades.
•    Funciones que debe realizar el trabajador.
•    Extensión de la jornada laboral.
•    Tipo de remuneración y monto bruto de ésta.
•    Especificar la forma en que el empleado podrá hacer uso de su derecho a descanso semanal.
•    Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros.
•    Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira).
•    Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador.
•    Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas partes.

El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se venden en librerías.

2. Período de Prueba

Las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso.

3. Remuneración

A contar del 1 de marzo de 2011, el ingreso mínimo imponible de la trabajadora de casa particular debe ser el 100% del ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años  (fijado en $182.000 por la Ley Nº 20.524 del 14 de julio de 2011).

NOTA: En el caso de las empleadas puertas adentro, esta remuneración se considera separada de los beneficios de alojamiento y alimentación.

El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.

4. Cotizaciones de Seguridad Social

Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador retener y pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al INP (10% más una cifra variable que depende de cada AFP).  Lo referido al Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, debe ser financiado por el empleador.

La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual.

Además hay que cotizar el 4,11% de la renta en una AFP para efectos de indemnización a todo evento, cuyo monto también es de cargo es de cargo del empleador.

5. Jornada de Trabajo

Para las trabajadoras puertas afuera, la jornada no puede exceder las doce horas diarias, considerándose en ella una hora de descanso (o sea, once horas de trabajo efectivo).

Para las trabajadoras puertas adentro no hay horarios definidos, pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.

Esta relación también debe respetar los períodos de descansos y vacaciones:

5.1. Descansos semanales:

5.1.1. Los trabajadores de casa particular “puertas afuera” (o que no viven en la casa del empleador, como las nanas) en materia de descanso semanal, se rigen por la regla general, es decir, tienen derecho a descanso los días domingos y los que la ley declare festivos.

5.1.2. Los trabajadores de casa particular “puertas adentro” (o que viven en la casa del empleador, como las nanas) tienen derecho a un descanso semanal consistente en:

5.1.2.1. Un día libre a la semana, que puede fraccionarse, a petición del trabajador, en dos medios días, y que puede ser cualquier día de la semana incluido el domingo.

5.1.2.2. Todos los días que la ley declare festivos. No obstante, el empleador y el trabajador pueden pactar por escrito y con anterioridad al festivo, que el descanso se efectuará en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los 90 días siguientes al día festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.

5.1.2.3. Días definidos como descansos de acuerdo a un dictamen de la Dirección del Trabajo, los días festivos son los siguientes:

    1 de enero (Año Nuevo),
    Viernes y sábado de Semana Santa (en marzo o abril),
    1 de mayo (Día del Trabajo),
    21 de mayo (Día de las Gloria Navales o Combate Naval de Iquique),
    29 de junio (San Pedro y San Pablo),
    16 de julio (Virgen del Carmen),
    15 de agosto (Asunción de la Virgen),
    18 y 19 de septiembre (Día de la Independencia y Día del Ejército);
    12 de octubre (Día del Descubrimiento de Dos Mundos),
    31 de octubre (Día Nacional de las Iglesias Evangélicas y Protestantes),
    1 de noviembre (Día de Todos los Santos),
    8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y
    25 de diciembre (Navidad).
    En algunos casos, y pos disposición legal, algunos feriados se trasladan al día lunes o viernes  de la semana en que ocurren.
.
5.2.    Vacaciones

Los trabajadores de casa particular “puertas afuera” o “puertas adentro” tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio.

Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.  Esto se denomima “Vacaciones Progresivas”

El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional.

Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.

6. Consideraciones Finales

Dado que el trabajador de casa particular es un trabajador en plenitud de derechos, en tanto que su labor se encuentra regida por el Código del Trabajo, también se debe considerar para él (ella), lo siguiente:

6.1. Enfermedad

Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente.

La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.

6.2. Término de Contrato

El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.
 
6.3. Indemnizaciones por término de contrato

Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relación laboral.


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